Kỷ luật lao động là gì? Các hình thức kỷ luật lao động?

Kỷ luật lao động là gì? Khi nào thì người lao động bị xử lý kỷ luật lao động? là một trong những vấn đề phổ biến được người lao động cũng như người sử dụng lao động đặc biệt quan tâm. Vì lý do trên bài viết sau đây của Tổng Đài Pháp Luật sẽ đi tìm hiểu những quy định của pháp luật hiện hành về các vấn đề liên quan đến kỷ luật lao động. Mọi thắc mắc của các bạn về vấn đề trên hãy kết nối trực tiếp đến với chúng tôi qua số hotline 1900.6174 để được tư vấn và hỗ trợ nhanh chóng nhất.

Kỷ luật lao động là gì?

 

Kỷ luật là những quy định, quy tắc, những trật tự mang tính bắt buộc đối với hành vi của con người, mà mỗi con người phải tuân thủ, theo những chuẩn mực do pháp luật, đạo đức quy định tùy trong từng thời kỳ, giai đoạn trên cơ sở lợi ích của toàn xã hội hay của một giai cấp nhất định.

Trong quan hệ lao động thì kỷ luật lao động được coi là tổng thể những quy định có tính chất bắt buộc đối với những người tham gia quá trình lao động.

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động dựa trên ý chí của người sử dụng lao động và pháp luật hiện hành, người lao động có nghĩa vụ phải tuân thủ, nếu có vi phạm xảy ra gười lao động phải chịu trách nhiệm trước người sử dụng lao động về hành vi vi phạm của mình.

Kỷ luật lao động là một trong các biện pháp pháp lý quan trọng giúp cho người sử dụng lao động thực hiện tốt quyền quản lý lao động của mình, đồng thời giúp duy trì trật tự, nề nếp của người lao động tại nơi làm việc. Việc thực hiện tốt kỷ luật lao động là điều kiện tất yếu góp phần nâng cao hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh và đảm bảo lợi ích tốt nhất đối với các bên trong quan hệ lao động.

Tại Điều 117 Bộ luật lao động 2019 có quy định về khái niệm kỷ luật lao động là gì, cụ thể như sau:

“Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.”

Có thể thất kỷ luật lao động là hình thức pháp lý được quy định không chỉ trong nội quy lao động mà còn phải do pháp luật quy định liên quan tới việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành, còn các vấn đề khác nằm ngoài phạm vi này nếu không được quy định trong nội quy lao động và không tuân theo quy định của pháp luật thì không được xem là kỷ luật lao động.

Các hình thức xử lý kỷ luật lao động

 

Xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức khiển trách

 

 

>> Khi nào bị xử lý kỷ luật bằng hình thức khiển trách? Gọi ngay 1900.6174

Trả lời:

Chào anh Kiên! Cảm ơn anh đã gửi những băn khoăn, thắc mắc của mình đến với đội ngũ của Tổng đài pháp luật chúng tôi. Dựa trên những thông tin mà anh Kiên cung cấp bên trên, chúng tôi xin được đưa ra câu trả lời cụ thể cho những vấn đề của anh như sau:

Khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật lao động thấp nhất mà người lao động phải gánh chịu khi có các hành vi vi phạm kỷ luật. Hình thức này được người sử dụng lao động sử dụng nhằm mục đích nhắc nhở người lao động nên thường được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu và mức độ nhẹ. Khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật này, người sử dụng lao động có thể khiển trách bằng miệng hoặc khiển trách bằng văn bản.

Đối với hình thức này, pháp luật lao động không quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật như thế nào thì sẽ bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật này mà chỉ đưa ra các nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền tự chủ của người sử dụng lao động.

Khi đó, người sử dụng lao động cần phải có quy định rõ ràng, cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị mình hoặc có thể tiến hành thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết với người lao động.

Theo đó, quay trở lại với trường hợp của anh Kiên ở trên có thể thấy chị Mai là người lao động của doanh nghiệp anh đã có hành vi vi phạm đó là cố tình đi muộn 4 buổi trên một tháng mà không có lý do chính đáng mặc dù vấn đề trên đã được quy định rõ trong nội quy lao động mà chị Mai đã đồng ý thực hiện khi ký kết hợp đồng lao động với doanh nghiệp anh.

Tuy nhiên như anh nói thì trong nội quy có ghi rõ nếu người lao động đi làm muộn từ 3 đến 5 buổi trên tháng thì sẽ bị xử lý kỷ luật bằng hình thức khiển trách. Nếu đã bị khiển trách nhưng vẫn tái phạm thì mới bị áp dụng hình thức là bị kéo dài thời hạn nâng lương 3 tháng.

Do chị Mai chỉ mới đi muộn 4 buổi trên tháng và chưa bị khiển trách lần nào vì vậy trong trường hợp này anh sẽ chỉ được quyền áp dụng biện pháp hình thức xử lý đó là khiển trách đối với hành vi vi phạm của chị Mai mà không thể áp dụng đồng thời cả hai hình thức đó là khiển trách và kéo dài thời hạn nâng lương 3 tháng.

Nếu anh còn bất cứ câu hỏi nào liên quan đến xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức khiển trách, hãy nhấc máy và gọi đến ngay cho chúng tôi qua số điện thoại 1900.6174 để được nhanh chóng tư vấn và hỗ trợ.

>> Xem thêm: Sinh con thứ 3 bị xử lý kỷ luật như thế nào theo quy định 2022

Xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng

 

 

>> Khi nào xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức kéo dài thời hạn? Gọi ngay 1900.6174

Trả lời:

Chào chị Hương, cảm ơn những câu hỏi mà chị gửi đến Tổng đài pháp luật chúng tôi. Dựa trên những quy định của pháp luật hiện hành, chúng tôi xin được đưa ra câu trả lời cụ thể cho những thắc mắc của chị như sau:

Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng:

Hình thức xử lý kỷ luật lao động này được áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động mang tính chất nặng hơn so với các hành vi vi phạm của hình thức khiển trách.

Người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật này khi người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc đã có quy định về những hành vi vi phạm kỷ luật được áp dụng hình thức xử lý này trong nội quy lao động hợp đồng lao động.

Giống với hình thức khiển trách thì pháp luật cũng không quy định cụ thể các hành vi vi phạm kỷ luật nào có thể bị xử lý ở hình thức này. Điều này đòi hỏi người sử dụng lao động phải có những quy định thể thể trong nội quy lao động của đơn vị hoặc có thể lồng ghép vào các điều khoản trong hợp đồng lao động.

Như vậy thì mới có đủ cơ sở và căn cứ để tiến hành xử lý kỷ luật đối với người lao động khi có hành vi vi phạm kỷ luật xảy ra.

Cách chức:

Hình thức này chỉ được áp dụng đối với những lao động có chức vụ, đối với người lao động bình thường không có chức vụ sẽ không thể bị áp dụng hình thức kỷ luật này.

Việc pháp luật quy định cách chức là một hình thức xử lý kỷ luật nhằm ràng buộc trách nhiệm của người lao động đối với chức vụ mà mình đang nắm giữ. Bộ luật lao động 2019 có quy định về thời gian người lao động được xóa kỷ luật đối với hình thức kỷ luật này. Theo đó nếu người lao động bỉ xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên sẽ được xóa kỷ luật.

Do đó khi hết thời hạn 3 năm, người lao động có thể khôi phục lại chức vụ nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động mà không cần phải được người sử dụng lao động tiến hành bổ nhiệm lại như trước đây.

Quay trở lại với vấn đề của chị Hương ở trên, trước hết Bộ luật lao động 2019 không có quy định cụ thể về hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng. Vậy khi xem xét đến căn cứ để áp dụng hình thức kỷ luật này cần phải xem xét nội quy lao động của công ty chị quy định cụ thể như thế nào.

Như chị cung cấp thông tin thì trong nội quy của công ty có nêu rõ nếu làm thất thoát tài sản của công ty trị giá dưới 10 triệu thì sẽ bị áp dụng hình thức xử lý là kéo dài thời hạn nâng lương không quá 4 tháng.

Trong trường hợp này, do sơ ý chị đã làm thất thoát tài sản trị giá 5 triệu đồng của công ty, nếu theo nội quy lao động thì chị chỉ bị kéo dài thời hạn nâng lương nhiều nhất là 4 tháng chứ không phải 6 tháng như quyết định của công ty.

Việc nội quy lao động có quy định cụ thể nhưng công ty ra quyết định lại không đúng với những quy định đó điều này thể hiện quyết định kỷ luật của công ty là không có căn cứ. Vì vậy chị hoàn toàn có quyền khiếu nại với công ty về vấn đề này để có thể bảo vệ tốt nhất quyền và lợi ích chính đáng của mình.

Nếu chị còn bất cứ thắc mắc nào liên quan đến xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng và hình thức cách chức, hãy nhấc máy và gọi ngay cho chúng tôi qua đường dây nóng 1900.6174 để được tư vấn nhanh chóng và chính xác nhất.

>> Xem thêm: Kỷ luật đảng viên sinh con thứ 3 bằng những hình thức nào?

Xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải

 

 

>> Khi nào xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải? Gọi ngay 1900.6174

Trả lời:

Chào chị Như! Cảm ơn chị đã tin tưởng và gửi câu hỏi của mình đến với chúng tôi. Dựa theo những thông tin mà chị trình bày ở trên, chúng tôi xin đưa ra câu trả lời cụ thể cho những thắc mắc của chị như sau:

Sa thải là hình thức kỷ luật lao động cao nhất mà người sử dụng lao động được quyền áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Hình thức này được người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm ở mức độ nặng bằng cách loại trừ hoàn toàn người lao động ra khỏi tập thể lao động.

Để tránh trường hợp người sử dụng lao động lạm quyền, pháp luật quy định người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải trong một số trường hợp nhất định.

Cụ thể hình thức xử lý kỷ luật sa thải sẽ được người sử dụng lao động áp dụng đối với các hành vi được quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019, như sau:

– Người lao động có hành vi trộm cắp tài sản, tham ô tài sản, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc sử dụng tái phép ma túy tại nơi làm việc;

– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm đến quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động. Người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản cũng như lợi ích của người sử dụng lao động hoặc có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật trước đó mà chưa được xóa kỷ luật

– Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Những hành vi này được coi là phạm lỗi ở mức độ nghiêm trọng. Vì vậy, khi nào xảy ra một trong những trường hợp nêu trên, người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động.

Nếu người sử dụng lao động tiến hành sa thải người lao động mà không có một trong những lý do này thì việc sa thải sẽ bị coi là trái pháp luật và người sử dụng lao động sẽ phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định do việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Vì vậy, áp dụng vào trường hợp của chị Như bên trên có thể thấy, như chị trình bày thì ông Ngọc là người lao động của công ty chị đã có hành vi tự ý nghỉ việc từ ngày 11 đến ngày 21/10 mà không có thông báo cũng như lý do chính đáng gửi về cho công ty được biết.

Do ông Ngọc đã tự ý bỏ việc 10 ngày trong thời hạn 30 ngày mà không có ý do chính đáng, vì vậy căn cứ theo quy định tại khoản 4 Điều 125 Bộ luật lao động 2019 như đã phân tích ở trên thì công ty chị trong trường hợp này có quyền được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động là ông Ngọc.

Tuy nhiên do sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nặng nhất vì vậy khi áp dụng hình thức này người sử dụng lao động là công ty chị cần phải thực hiện theo đúng các nguyên tắc, trình tự cũng như thủ tục về xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật để tránh gặp phải những rủi ro về mặt pháp lý trong tương lai.

Nếu chị còn bất cứ thắc mắc nào liên quan đến xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải, hãy nhấc máy và liên hệ ngay đến với chúng tôi qua số điện thoại 1900.6174 để được nhanh chóng tư vấn và hỗ trợ.

Kỷ luật bằng cách yêu cầu bồi thường vật chất

 

 

>> Khi nào bị kỷ luật bằng cách yêu cầu bồi thường vật chất? Gọi ngay 1900.6174

Trả lời:

Chào chị Nhàn! Cảm ơn câu hỏi của chị gửi đến cho chúng tôi. Chúng tôi xin được đưa ra câu trả lời cụ thể cho vấn đề của chị như sau:

Các trường hợp bồi thường thiệt hại được quy định cụ thể tại Điều 129 Bộ luật lao động 2019, cụ thể bao gồm các trường hợp:

– Những thiệt hại không nghiêm trọng do sơ xuất của người lao động giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng thì người lao động sẽ chỉ phải bồi thường tối đa là 3 tháng tiền lương và theo hình thức là khấu trừ lương hàng tháng. Trường hợp này chỉ áp dụng với lỗi vô ý và gây ra thiệt hại nhỏ.

– Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị tài sản của người sử dụng lao động khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì sẽ phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động.

Trong trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì sẽ phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm. Nếu trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan mà không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì sẽ không phải bồi thường.

Áp dụng vào trường hợp của chị Nhàn, như chị trình bày thì trong hợp đồng lao động giữa công ty chị và anh Trung có nêu rõ nếu trường hợp lái xe cố tình lấy xe của công ty dùng cho mục đích cá nhân gây thiệt hại thì phải bồi thường cho toàn bộ thiệt hại đó.

Tại khoản 2 Điều 129 Bộ luật lao động 2019 cũng quy định nếu người lao động làm thiệt hại về tài sản được người sử dụng lao động giao cho thì phải bồi thường một phần hoặc toàn bộ thiệt hại đó.

Vì vậy theo quy định khi làm thiệt hại tài sản của công ty trị giá 160 triệu thì anh Trung là người lao động phải có trách nhiệm bồi thường toàn bộ thiệt hại này. Nếu trường hợp anh Trung cố tình không thực hiện nghĩa vụ của mình thì công ty chị hoàn toàn có quyền khởi kiện hành vi vi phạm của anh Trung lên Tòa án nhân dân có thẩm quyền để yêu cầu giải quyết theo đúng quy định của pháp luật.

Nếu chị còn bất cứ thắc mắc nào liên quan đến trách nhiệm bồi thường vật chất của người lao động, hãy nhấc máy và gọi ngay cho chúng tôi qua đường dây nóng 1900.6174 để được nhanh chóng tư vấn và hỗ trợ.

Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động là gì?

 

 

>> Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động là gì? Gọi ngay 1900.6174

Trả lời:

Chào anh Hiếu, cảm ơn những thắc mắc của anh đã gửi đến Tổng đài pháp luật chúng tôi. Đối với câu hỏi trên của anh, chúng tôi xin được đưa ra câu trả lời cụ thể như sau:

Trong quan hệ lao động, người lao động bao giờ cũng ở bên yếu thế hơn, vì vậy để bảo vệ lợi ích tốt nhất cho người lao động thì pháp luật lao động đã quy định những nguyên tắc mà người sử dụng lao động bắt buộc phải tuân theo khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, cụ thể được quy định tại Điều 122 Bộ luật lao động 2019, cụ thể như sau:

– Phiên họp kỷ luật phải có sự tham gia của Người lao động và tổ chức đại diện người lao động mà người lao động đó là thành viên, trường hợp người lao động chưa đủ 15 tuổi thì phải có mặt người đại diện hợp pháp.

– Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm. Như vậy, mỗi hành vi vi phạm chỉ được áp dụng một hình thức kỷ luật suy nhất tương ứng để đảm bảo ý nghĩa giao dịch, răn đe đối với người lao động.

– Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

– Không được xử lý kỷ luật đối với một số trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 122 Bộ luật lao động 2019 đó là:

+ Người lao động nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc mà đã được sự đồng ý của người sử dụng lao động

+ Người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam

+ Người lao động đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền về việc điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật lao động 2019

+ Lao động nữ mang thai, người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

– Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một số bệnh khác làm mất khả năng nhận thức và điều khiển hành vi của mình

Quay trở lại với trường hợp của anh Hiếu ở trên, như anh trình bày thì anh có ký một hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công ty X. Gần đây anh bị công ty quyết định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức là khiển trách và cách chức đối với lỗi thường xuyên không hoàn thành công việc được giao.

Tại điểm a khoản 1 Điều 122 Bộ luật lao động 2019 có nêu rõ khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động thì

“Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động”.

Tuy nhiên như anh nói thì lúc này công ty lại không đưa ra chứng cứ chứng minh cho việc sai phạm của anh.
Hơn nữa công ty X đã vi phạm nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động được quy định tại khoản 2 Điều 122 Bộ luật lao động 2019.

Cụ thể điều luật này quy định “Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động”. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động sẽ bao gồm: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức và sa thải.

Trong trường hợp này, Công ty X đã áp dụng hai hình thức xử lý kỷ luật đối với anh đó là khiển trách và cách chức, tuy nhiên nếu anh chỉ có một hành vi vi phạm kỷ luật lao động đó là thường xuyên không hoàn thành công việc được giao thì theo quy định công ty X chỉ được áp dụng một hình thức kỷ luật lao động đối với một lỗi vi phạm của anh.

Tại Điều 131 Bộ luật lao động 2019 có quy định:

“Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.”

Như vậy trong trường hợp này nếu thấy quyết định xử lý kỷ luật của công ty X là không thỏa đáng, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của mình thì anh Hiếu hoàn toàn có quyền được yêu cầu giải quyết theo hai cơ chế đó là khiếu nại theo thủ tục hành chính và khởi kiện theo thủ tục tư pháp.

Các trường hợp không xử lý kỷ luật lao động

 

 

>> Hiểu rõ hơn về các trường hợp không bị xử lý kỷ luật lao động, gọi ngay 1900.6174

Trả lời:

Chào anh Dũng! Cảm ơn những thắc mắc của anh gửi đến cho chúng tôi. Đối với câu hỏi của anh, đội ngũ chúng tôi xin được đưa ra câu trả lời cụ thể như sau:

Căn cứ theo quy định tại Điều 122, Điều 208 Bộ luật Lao động 2019 và hướng dẫn tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì người lao động sẽ không bị xử lý kỷ luật lao động nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

1. Người lao động trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc và có sự đồng ý của người sử dụng lao động.

2. Người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam.

3. Người lao động đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ;…

4. Người lao động nữ đang trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc các bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi.

6. Đã hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.

7. Người lao động, người lãnh đạo đình công.

Đối với các trường hợp (1), (2), (3), (4) thì người lao động sẽ được tạm thời không bị xử lý kỷ luật trong thời gian có các lý do nói trên. Tuy nhiên nếu hết các khoảng thời gian đó mà vẫn còn thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc đã hết thời hiệu thì người sử dụng lao động vẫn được phép kéo dài thời hiệu và tiến hành xử lý kỷ luật lao động theo luật định.

Đối với trường hợp (5), (6), (7) sẽ được tính là không xử lý kỷ luật người lao động chứ không phải tạm thời không xử lý. Vì vậy người lao động thuộc trường hợp này chắc chắn sẽ không bị xử lý kỷ luật lao động.

Vì vậy, quay trở lại với trường hợp của anh Dũng, như anh trình bày thì anh bị công ty cho rằng có hành vi trộm cắp tài sản của công ty. Theo quy định tại khoản 1 Điều 125 Bộ luật lao động 2019 thì khi người lao động có hành vi trộm cắp thì người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức kỷ luật là sa thải.

Tuy nhiên hành vi trộm cắp của người lao động là anh Dũng lúc này chưa được cơ quan có thẩm quyền xác minh là đúng hay sai.

Vì vậy theo quy định tại điểm a khoản 4 Điều 122 Bộ luật lao động 2019 thì trong thời gian anh chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi trộm cắp thì người sử dụng lao động là công ty B lúc này sẽ không được áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với anh. Vì vậy việc chị Ngọc là giám đốc công ty ra quyết định sa thải anh trong khoảng thời gian này là trái với quy định của pháp luật.

Nếu anh còn bất kỳ băn khoăn, thắc mắc nào liên quan đến các trường hợp không bị xử lý kỷ luật lao động trên thực tế, hãy nhấc máy và gọi ngay cho chúng tôi qua số hotline 1900.6174 để được tư vấn nhanh chóng và chính xác nhất.

Hồ sơ xử lý kỷ luật lao động bao gồm những gì?

 

 

>>Hồ sơ xử lý kỷ luật lao động gồm những gì? Gọi ngay 1900.6174

Trả lời:

Chào anh Hoàng! Cảm ơn những thắc mắc của anh đã gửi đến Tổng đài pháp luật chúng tôi. Qua quá trình nghiên cứu, xem xét chúng tôi xin được đưa ra câu trả lời cụ thể cho vấn đề của anh như sau:

Trên thực tế hồ sơ xử lý kỷ luật lao động sẽ bao gồm:

– Bản tường trình của người lao động, người lao động sẽ được phép nộp bản tường trình cho người sử dụng lao động tối đa 5 ngày làm việc kể từ ngày người sử dụng lao động yêu cầu

– Các tài liệu chứng cứ có liên quan như biên bản sự việc xảy ra, đơn tố cáo, chứng từ hóa đơn và các tài liệu khác nếu có

– Hồ sơ sẽ được bổ sung thêm trong trường hợp: Bị tạm giam, tạm giữ văn bản của cơ quan có thẩm quyền bắt tạm giam, tạm giữ; văn bản kết luận của cơ quan có thẩm quyền khi hết thời hạn tạm giam, tạm giữ, trường hợp vắng mặt văn bản thông báo ba lần; các giấy tờ chứng minh việc nghỉ việc được coi là có lý do chính đáng…

Vì vậy trong trường hợp của anh Hoàng, để có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với anh Phước là người lao động, thì công ty anh cần chuẩn bị những giấy tờ, tài liệu cơ bản sau:

– Cần yêu cầu anh Phước nộp bản tường trình về các hành vi vi phạm trong thời hạn 5 ngày làm việc kể từ ngày công ty yêu cầu.

– Hợp đồng lao động

– Các tài liệu chứng minh anh Phước có hành vi vi phạm như hình ảnh, bản ghi âm, ghi hình…

– Những tiêu chí đánh giá mức độ không hoàn thành công việc được giao của công ty

– Những căn cứ chứ minh anh Phước thường xuyên không hoàn thành công việc được giao

Trình tự xử lý kỷ luật lao động

 

 

>> Tư vấn về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động, gọi ngay 1900.6174

Trả lời:

Chào anh Nam! Cảm ơn câu hỏi của anh gửi đến Tổng đài pháp luật chúng tôi. Đối với thắc mắc trên của anh, chúng tôi xin đưa ra lời giải đáp cụ thể như sau:

Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động được quy định tại khoản 6 Điều 122 Bộ luật lao động 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ/CP, cụ thể trong trường hợp này của anh như sau:

Bước 1:

Công ty anh phải tiến hành thu thập chứng cứ chứng minh chị Huyền có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh chẳng hạn như hình ảnh truy xuất từ camera, những giao dịch giữa chị Huyền và công ty đối thủ… Đây là bước quan trọng nhằm xác định chị Huyền có lỗi hay không.

Bước 2:

Công ty sẽ phải thông báo cho người lao động là chị Huyền , tổ chức đại diện người lao động mà chị Huyền là thành viên, người đại diện theo pháp luật của chị Huyền (nếu có) về phiên họp xử lý kỷ luật trong thời hạn 5 ngày làm việc

Bước 3:

Tại phiên họp công ty sẽ công bố những chứng cứ chứng minh vi phạm của chị Huyền. Nội dung của họp sẽ phải được lập thành bên bản, thông qua trước khi kết thúc và có chữ ký của những người tham dự phiên họp.

Bước 4:

Công ty ban hành quyết định xử lý kỷ luật với chị Huyền sau đó gửi quyết định đến các thành phần tham dự phiên họp.

Nếu anh còn bất cứ thắc mắc nào liên quan đến trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động, hãy nhấc máy và gọi ngay cho chúng tôi qua số điện thoại 1900.6174 để được hỗ trợ tận tình nhất.

>> Xem thêm: Quy trình xử lý kỷ luật Đảng viên sinh con thứ 3 mới nhất 2022

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

 

 

>> Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là bao lâu? Gọi ngay 1900.6174

Trả lời:

Chào anh Công! Cảm ơn anh đã gửi câu hỏi của mình đến với đội ngũ của Tổng Đài Pháp Luật. Đối với câu hỏi trên của anh, chúng tôi xin được đưa ra câu trả lời cụ thể như sau:

Thời hiệu xử lý kỷ luật được hiểu là khoảng thời gian do luật quy định cho phép người sử dụng lao động tiến hành các thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động và ban hành quyết định xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm. Đây là giới hạn thời gian từ khi xảy ra hành vi vi phạm đến khi đưa ra được quyết định kỷ luật.

Tại Điều 123 Bộ luật lao động 2019 có quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, cụ thể như sau:

“1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.”

Áp dụng vào trường hợp của anh Công bên trên có thể thấy tại khoản 4 Điều 122 Bộ luật lao động 2019 có quy định:

“4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi”

Theo đó trong giai đoạn lao động nữ mang thai, sinh con và nuôi con thì người sử dụng lao động sẽ không được xử lý kỷ luật họ đặc biệt không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Bởi trong giai đoạn mang thai, sinh con và nuôi con thì người lao động nữ có nhiều khó khăn trong việc thực hiện quyền tự bào chữa.

Việc bị xử lý kỷ luật có thể sẽ gây ảnh hưởng đến tâm lý,sự phục hồi sức khỏe hoặc thực hiện thiên chức làm mẹ.

Tuy nhiên không có nghĩa là lao động nữ khi mang thai sẽ không bị xử lý kỷ luật việc này rất dễ dẫn đến lao động nữ lợi dụng quy định này vi phạm kỷ luật lao động.

Theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 123 Bộ luật Lao động 2019 thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng, kể từ ngày hành vi vi phạm xảy ra. Trong trường hợp hết thời gian người lao động nữ mang thai, nuôi con dưới 12 tháng tuổi mà hết thời hiệu xử lý kỷ luật nói trên thì người sử dụng lao động vẫn có quyền kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đã không quá 60 ngày.

Đối chiếu quy định vào vào trường hợp của công ty anh Công, do chị Hoa đang mang thai tháng thứ 5 nên công ty anh lúc này không thể áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật đối với chị Hoa theo quy định của pháp luật được.

Tuy nhiên để đảm bảo quyền lợi của công ty cũng như đảm bảo tính kỷ luật tại nơi làm việc thì sau khi chị Hoa hết thời gian mang thai và nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì công ty anh hoàn toàn có quyền kéo dài thời hạn xử lý kỷ luật đối với chị Hoa tối đa là 60 ngày theo quy định của pháp luật.

Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động

 

 

>> Khi nào được xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật? Gọi ngay 1900.6174

Trả lời:

Chào chị Thu! Cảm ơn những thắc mắc của chị gửi về cho đội ngũ chúng tôi, Qua quá trình xem xét, tìm hiểu, chúng tôi xin đưa ra câu trả lời cụ thể cho thắc mắc của chị như sau:

Tại Điều 126 Bộ luật lao động 2019 có quy định về việc xóa kỷ luật, giảm bớt thời hạn chấp hành kỷ luật lao động, cụ thể như sau:

“1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.”

Áp dụng vào trường hợp cụ thể của chị Thu, như chị trình bày thì do đi làm muộn 2 buổi trên một tuần nên theo nội quy lao động chị sẽ bị xử lý kỷ luật bằng hình thức khiển trách.

Thời điểm xóa kỷ luật theo quy định sẽ phụ thuộc vào mức độ nặng nhẹ của hình thức kỷ luật, hay nói cách khác là mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm kỷ luật mà người lao động thực hiện. Đối với hình thức xử lý kỷ luật khiển trách thì người lao động đã thực hiện những hành vi vi phạm ở mức độ nhẹ nhất, lần đầu vi phạm kỷ luật nên theo quy định thì thời gian xóa kỷ luật sẽ ngắn hơn các hình thức còn lại.

Vì vậy, căn cứ tại Khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động 2019 như trên có thể thấy chị Thu bị khiển trách sau 3 tháng kể từ ngày bị xử lý, nếu chị không tiếp tục thực hiện hành vi vi phạm thì theo quy định chị sẽ đương nhiên được xóa kỷ luật.

Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động là gì?

 

 

>> Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động là gì? Gọi ngay 1900.6174

Trả lời:

Chào anh Mạnh! Cảm ơn anh đã gửi câu hỏi đến với Tổng đài pháp luật chúng tôi. Đối với yêu cầu tư vấn của anh, sau khi nghiên cứu các quy định pháp luật có liên quan, chúng tôi xin được đưa ra câu trả lời như sau:

Trong quá trình tiến hành xử lý kỷ luật lao động, để tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động, gây ảnh hưởng đến lợi ích của người lao động thì pháp luật lao động hiện hành đã quy định những hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật lao động tại Điều 127 Bộ luật lao động 2019.

Các hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật lao động là cách hành vi mà người sử dụng lao động không được thực hiện khi xử lý kỷ luật, nếu người sử dụng lao động vẫn cố tình thực hiện thì việc xử lý kỷ luật được coi là không hợp pháp, cụ thể như sau:

– Nghiêm cấm hành vi xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động (Khoản 1 Điều 127 Bộ luật lao động 2019)

Xét trên cơ sở hợp đồng lao động thì người lao động chỉ mang sức lao động của mình làm hàng hóa đặc biệt và nhận lại giá trị hiện hữu tương xứng chứ không đồng nghĩa với việc người lao động bán sức lao động của mình đồng thời bán hết cả quyền nhân thân. Vì vậy người sử dụng lao động sẽ không có quyền xâm phạm đến sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

– Cấm hành vi phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động (Khoản 2 Điều 127 Bộ luật lao động 2019)

Theo quy định này, khi người lao động vi phạm thì người sử dụng lao động sẽ chỉ được phép áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động được pháp luật quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động 2019 (4 hình thức). Người sử dụng lao động sẽ không thể dùng hình thức phạt tiền hoặc trừ lương để thay thế việc xử lý kỷ luật, đồng thời cũng không thể vừa xử lý kỷ luật vừa áp dụng hình thức phạt tiền và cắt lương.

– Cấm việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định (Khoản 3 Điều 127 Bộ luật lao động 2019)

Việc quy định các nguồn để xử lý kỷ luật lao động giúp tránh việc lạm quyền của người sử dụng lao động. Chủ sử dụng lao động chỉ được xử lý kỷ luật trong phạm vi khuôn khổ của nội quy lao động, hợp đồng lao động và pháp luật lao động. Nếu một hành vi không thuộc căn cứ trên mà người lao động vẫn xử lý kỷ luật thì bị coi là không hợp pháp.

Trở lại với vấn đề của anh Mạnh ở trên, như anh trình bày thì anh có vi phạm lỗi là đi làm muộn ở công ty, nhưng thay vì thông báo và ra những quyết định xử lý kỷ luật đối với hành vi của anh thì giám đốc công ty anh là anh Khải lại có những hành vi như chửi mắng, lăng mạ, xúc phạm anh trước mặt các đồng nghiệp khác. Hành động này xâm phạm nghiêm trọng đến danh dự, nhân phẩm của anh được pháp luật tôn trọng và bảo vệ.

Hơn nữa theo quy định tại khoản 2 Điều 127 Bộ luật lao động 2019 thì anh Khải trong trường hợp này cũng không được phép áp dụng việc cắt lương của anh thay vì đưa ra một hình thức xử lý kỷ luật lao động hợp lý.

Do đó, căn cứ vào những nội dung mà chúng tôi phân tích ở trên có thể khẳng định anh Khải trong trường hợp này đã vi phạm các quy định của pháp luật về cách hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật lao động được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Bộ luật lao động 2019. Vì vậy việc xử lý kỷ luật của anh Khải trong trường hợp này là trái với các quy định của pháp luật.

Lúc này để có thể bảo vệ được quyền và lợi ích chính đáng của mình anh có thể làm đơn khiếu nại lên ban lãnh đạo của công ty hoặc có thể yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

Tuy nhiên anh nên thu thập những chứng cứ chứng minh như bản ghi âm, ghi hình, hình ảnh… để chứng minh cho việc anh bị xúc phạm danh dự, nhân phẩm, đồng thời bị cắt một phần 3 tháng lương để tránh có những rủi ro pháp lý liên quan và bảo vệ được tốt nhất quyền lợi của mình.

Nếu anh còn bất cứ vấn đề thắc mắc nào liên quan đến các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động, hãy nhấc máy và gọi ngay cho chúng tôi qua số điện thoại 1900.6174 để được hỗ trợ giải quyết nhanh chóng nhất.

Doanh nghiệp cần lưu ý gì khi xử lý kỷ luật lao động?

 

 

>> Doanh nghiệp cần lưu ý gì khi xử lý kỷ luật? Gọi ngay 1900.6174

Trả lời:

Chào chị Hoa! Cảm ơn câu hỏi của chị gửi đến chúng tôi. Dựa trên những thông tin mà chị cung cấp, chúng tôi xin đưa ra câu trả lời cụ thể cho vấn đề của chị như sau:

Dựa trên những quy định của pháp luật thì khi xử lý kỷ luật người lao động doanh nghiệp cần chú ý đến nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động cũng như trình tự, thủ tục khi xử lý kỷ luật.

Doanh nghiệp đồng thời phải đảm bảo áp dụng đúng hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với đúng lỗi vi phạm để không xâm phạm đến quyền và lợi ích chính đáng của người lao động, tránh xảy ra tranh chấp lao động, bởi việc giải quyết tranh chấp sẽ rất tốn thời gian, công sức, uy tín cũng như niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp.

Tuy nhiên việc xử lý kỷ luật lao động ngoài việc phải tuân theo những nội quy của doanh nghiệp cũng như những quy định của bộ luật lao động thì khi áp dụng vào thực tế người sử dụng lao động cũng cần xem xét nhiều khía cạnh khác để có thể đưa ra được những quyết định phù hợp.

Những quyết định xử lý kỷ luật đối với người lao động không những cần hợp lý, đủ sức răn đe đối với người lao động mà còn phải hợp tình để người lao động vi phạm phải tâm phục, không tái phạm trong những lần sau và sẵn sàng tiếp tục lao động hiệu quả mang lại lợi ích lâu dài cho doanh nghiệp.

Người sử dụng lao động cần xem xét kỹ về nguyên nhân, hoàn cảnh khiến người lao động vi phạm kỷ luật cũng như những thành tích lao động hằng ngày của những người lao động này. Nếu họ là những người lao động có kỷ luật tốt, lao động giỏi, vi phạm kỷ luật ở tình thế bất đắc dĩ thì doanh nghiệp cũng cần cân nhắc đến để có những hình thức kỷ luật phù hợp.

Vì vậy áp dụng vào trường hợp thực tế của chị Hoa có thể thấy, anh Tuấn là người lao động của công ty chị đã tự ý nghỉ việc 10 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày mà không có lý do. Căn cứ theo quy định tại khoản 4 Điều 125 Bộ luật lao động 2019 thì anh Tuấn có thể sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật lao động nặng nhất đó là sa thải.

Tuy nhiên anh Tuấn là người lao động có kỷ luật tốt, luôn hoàn thành mọi công việc được giao, đem lại nhiều lợi ích cho công ty. Việc anh Tuấn tự ý nghỉ việc 10 ngày cộng dồn trong tháng là vì lý do bắt buộc.

Do đó ngoài việc xem xét đến các quy định pháp luật như hình thức, nguyên tắc, thủ tục… như chúng tôi phân tích ở trên thì công ty chị cũng cần xem xét đến hoàn cảnh, nguyên nhân khiến anh Tuấn vi phạm cũng như xem xét trong tương lai anh Tuấn liệu có khắc phục được tình trạng này hay không, để có thể đưa ra các hình thức xử lý kỷ luật hợp lý nhất đối với anh Tuấn.

Trên đây là nội dung bài viết của Tổng Đài Pháp Luật về các vấn đề cơ bản xoay quanh câu hỏi kỷ luật lao động là gì? Hy vọng thông qua bài viết của chúng tôi sẽ phần nào giúp cho người lao động cũng như người lao động hiểu rõ hơn quy định pháp luật về kỷ luật lao động để từ đó có thể tự bảo vệ được quyền và lợi ích chính đáng của mình. Mọi vấn đề thắc mắc của các bạn liên quan đến vấn đề trên, hãy nhấc máy và liên hệ trực tiếp đến với chúng tôi qua số hotline 1900.6174 để được tư vấn nhanh chóng và chính xác nhất.