Gia hạn hợp đồng lao động – Trường hợp được gia hạn HĐLĐ

Gia hạn hợp đồng lao động là khi các bên vẫn muốn tiếp tục hợp tác với nhau và có thỏa thuận gia hạn hợp đồng tại thời điểm hợp đồng gần hết hạn hoặc đang còn thời hạn. Sau đây, bằng những hiểu biết về pháp luật, chúng tôi xin tư vấn về vấn đề gia hạn hợp đồng lao động. Nếu có vấn đề gì thắc mắc đến vấn đề này, vui lòng liên hệ đến Tổng đài pháp luật qua hotline 1900.6174 để được nhanh chóng tư vấn.

>>> Tư vấn thủ tục gia hạn hợp đồng lao đồng nhanh chóng, gọi ngay 1900.6174 

Gia hạn hợp đồng là gì?

 

Gia hạn hợp đồng lao động là việc kéo dài thêm khoảng thời gian được xác định kể từ thời điểm kết thúc trong hợp đồng lao động. Theo đó, hợp đồng lao động được định nghĩa như một sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về điều kiện lao động, số lượng công được trả, tiền lương hàng tháng, cùng nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Thực chất đây là sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Vì vậy, thời điểm hợp đồng hết hạn, hai bên cần thỏa thuận lại với nhau để gia hạn hợp đồng với điều kiện cả người sử dụng lao động và người lao động đều có nguyện vọng tiếp tục thực hiện hợp đồng.

Thời hạn của hợp đồng lao động

 

>>> Tư vấn thời hạn gia hạn hợp đồng lao đồng nhanh chóng, gọi ngay 1900.6174 

 

Phần trả lời của luật sư:

Cảm ơn bạn đã quan tâm đến dịch vụ tư vấn và gửi câu hỏi cho Tổng đài tư vấn pháp luật! Bằng những quy định của pháp luật và những hiểu biết mà chúng tôi có, vấn đề thắc mắc của bạn chúng tôi xin trả lời như sau:

Khoản 1 Điều 20 Bộ Luật Lao Động 2019 quy định về loại HĐLĐ như sau:

– HĐLĐ phải được ký kết theo một trong hai loại sau đây:

a, HĐLĐ không xác định thời hạn là HĐ trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của HĐ.

b, HĐLĐ xác định thời hạn là HĐ trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của HĐ trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của HĐ.

Theo đó, hợp đồng lao động có 02 dạng cơ bản sau: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn của hợp đồng dựa trên số thời gian ghi trên hợp đồng. Nếu hợp đồng lao động không ghi thời hạn, cũng như thời điểm chấm dứt hiệu lực thì hợp đồng đó là hợp đồng không thời hạn. Còn nếu hợp đồng lao động nào xác định thời điểm chấm dứt hiệu lực trong thời gian không quá 36 tháng kể từ khi hợp đồng đó có hiệu lực thì đây được coi là hợp đồng xác định thời hạn.

Do vậy, theo như quy định trên, trong trường hợp của bạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ ngày 01/01/2022 đến ngày 31/12/2022, tức là 24 tháng, cho nên đây là hợp đồng lao động có xác định thời hạn và đúng quy định của pháp luật.

Nếu bạn còn thắc mắc nào khác liên quan đến vấn đề gia hạn hợp đồng, hãy gọi ngay cho chúng tôi qua hotline 1900.6174  để được tư vấn luật lao động chính xác nhất từ đội ngũ Luật sư chuyên môn sâu.

>>> Xem thêm: Dịch vụ tư vấn soạn thảo hợp đồng – Luật sư soạn thảo hợp đồng trọn gói

Các trường hợp được gia hạn hợp đồng

 

>>> Tư vấn về các trường hợp được gia hạn hợp đồng lao đồng, gọi ngay 1900.6174 

 

Phần trả lời của luật sư:

Cảm ơn anh Minh đã gửi câu hỏi cho Tổng đài tư vấn pháp luật của chúng tôi! Bằng những quy định của pháp luật và từ hiểu biết mà chúng tôi có thì vấn đề thắc mắc của anh, chúng tôi xin giải đáp như sau:

Căn cứ vào Điều 25 Luật Công đoàn 2012 quy định đảm bảo cho cán bộ công đoàn:

“1. Trường hợp HĐLĐ, hợp đồng làm việc hết hạn mà người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ thì được gia hạn HĐLĐ, hợp đồng làm việc đến hết nhiệm kỳ.

2. Đơn vị sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hợp đồng làm việc, sa thải, buộc thôi việc hoặc thuyên chuyển công tác đối với cán bộ công đoàn không chuyên trách nếu không có ý kiến thỏa thuận bằng văn bản của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cáo cho cơ quan, tổ chức có thẩm quyền, đơn vị sử dụng lao động có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

3. Trường hợp người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách bị cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp chấm dứt HĐLĐ, hợp đồng làm việc, buộc thôi việc hoặc sa thải trái pháp luật thì Công đoàn có trách nhiệm yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền can thiệp; nếu được ủy quyền thì Công đoàn đại diện khởi kiện tại Toà án để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho cán bộ công đoàn; đồng thời hỗ trợ tìm việc làm mới và trợ cấp trong thời gian gián đoạn việc làm theo quy định của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.”

Theo đó, nếu người lao động thuộc trường hợp cán bộ công đoàn không chuyên trách, đồng thời đang trong nhiệm kỳ mà có HĐLĐ thì hợp đồng làm việc hết hạn sẽ được gia hạn. Như vậy, trong trường hợp của anh Minh, nếu anh là cán bộ công đoàn, đang không đảm nhiệm một chức vụ chuyên trách nào trong nhiệm kỳ thì anh hoàn toàn có thể gia hạn hợp đồng.

Trong trường hợp anh gặp khó khăn khi thực hiện gia hạn hợp đồng, liên hệ ngay với chúng tôi qua hotline 1900.6174  để luật sư tư vấn nhanh chóng, hiệu quả nhất.

>>> Xem thêm: Lương tháng 13 tính như thế nào cho người lao động năm 2022

Quy trình gia hạn hợp đồng

>>> Hướng dẫn quy trình gia hạn hợp đồng lao động, gọi ngay 1900.6174 

 

Phần trả lời của luật sư:

Cảm ơn chị đã gửi câu hỏi cho Tổng đài tư vấn pháp luật của chúng tôi! Chiếu theo những quy định của pháp luật chúng tôi xin giải đáp như sau:

Khoản 2, Điều 20, Bộ Luật Lao động 2019 quy định về quy trình gia hạn hợp đồng lao động:

– Khi HĐLĐ quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

“a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; trong thời gian chưa ký kết HĐLĐ mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn mà hai bên không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn, trừ HĐLĐ đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.”

Theo quy định nêu trên, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, trong khoảng thời gian 30 ngày, người sử dụng lao động và người lao động phải ký kết hợp đồng mới. Nếu hai bên chưa ký kết hợp đồng mới được trong vòng 30 ngày thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết trước đó.

Song song đó, cũng kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, nếu hết thời hạn 30 ngày, người sử dụng lao động và người lao động không ký kết hợp đồng mới thì hợp đồng đã ký kết theo loại hợp đồng xác định thời hạn trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Ngoài ra, nếu hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì hai bên dù có thoả thuận hay có nhu cầu muốn hợp tác với nhau, cũng chỉ được ký thêm 01 lần. Trong trường hợp người lao động vẫn muốn tiếp tục làm việc, hai bên phải giao kết sang dạng hợp đồng khác – hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ khi hợp đồng lao động đó được ký kết đối với người được thuê làm giám đốc của doanh nghiệp có vốn nhà nước, người lao động lớn tuổi, người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, người lao động trong tổ chức đại diện tổ chức tại cơ sở.

Như vậy, hợp đồng lao động của chị là loại hợp đồng lao động xác định thời hạn, trong thời hạn 30 ngày, tính từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, chị có thể thỏa thuận với công ty về mong muốn gia hạn hợp đồng, sau đó, ký kết hợp đồng lao động mới với công ty. Chị và công ty được phép giao kết hợp đồng có xác định thời hạn, song, nếu theo phương thức này, chị chỉ được ký thêm 01 lần, giả sử sau khi kết thúc hợp đồng lao động mới, chị vẫn có nguyện vọng tiếp tục làm việc ở công ty thì hai bên phải chuyển đổi loại hợp đồng lao động ký kết sang hợp đồng không xác định thời hạn.

Nếu chị Linh còn thắc mắc hay câu hỏi nào liên quan đến hợp đồng lao động, hay liên hệ trực tiếp đến hotline tư vấn pháp luật miễn phí 1900.6174  để được Luật sư giải đáp chính xác, nhanh chóng nhất.

Một số câu hỏi liên quan đến vấn đề gia hạn hợp đồng

 

Nghỉ sinh khi sắp hết hạn hợp đồng có bị chấm dứt hợp đồng lao động?

 

>>> Tư vấn một số trường hợp không được gia hạn hợp đồng lao động, gọi ngay 1900.6174 

 

Phần trả lời của luật sư:

Cảm ơn chị đã gửi câu hỏi cho Tổng đài tư vấn pháp luật của chúng tôi! Bằng những quy định trong hệ thống pháp luật và từ hiểu biết của chúng tôi thì vấn đề thắc mắc của chị chúng tôi xin giải quyết như sau:

Căn cứ vào Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:

“1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.”

Bên cạnh đó khoản 1 Điều 45 Bộ luật Lao động 2019 quy định về thông báo chấm dứt hợp đồng lao động:

“1. Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này.”

Với trường hợp của chị Quỳnh, hợp đồng có xác định thời hạn từ 01/01/2021 đến 31/10/2022, cho nên, khi hợp đồng chấm dứt, công ty và chị có quyền thỏa thuận ký tiếp hợp đồng mới. Bên cạnh đó, nếu công ty không còn có mong muốn tiếp tục hợp đồng, họ có quyền không ký kết với chị. Trong trường hợp, hai bên không thoả thuận được ký kết hợp đồng mới thì hợp đồng cũ đã ký đương nhiên chấm dứt theo như điều khoản đã ghi, kể cả là lao động nữ đang nghỉ thai sản.

Vì vậy, chị hãy thoả thuận với công ty để tiếp tục hợp đồng lao động và ký hợp đồng mới. Trước 15 ngày hết hạn hợp đồng, công ty sẽ có trách nhiệm thông báo bằng văn bản cho chị, chị cần chú ý thời gian để có thể đạt được nguyện vọng như mong muốn.

Nếu chị chưa rõ về vấn đề này, chị hãy liên hệ trực tiếp đến hotline 1900.6174  để nhận được tư vấn miễn phí từ Luật sư..

>>> Xem thêm: Cách tính tiền thai sản 2022 chính xác nhất theo quy định

Có được gia hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng không?

 

>>> Có thể gia hạn hợp đồng bằng phụ lục hợp đồng không? Luật sư tư vấn miễn phí 1900.6174 

 

Phần trả lời của luật sư:

Cảm ơn anh đã gửi câu hỏi cho Tổng đài tư vấn pháp luật! Bằng quy định của pháp luật và những hiểu biết cá nhân thì vấn đề thắc mắc của anh, chúng tôi xin giải đáp như sau:

Căn cứ vào khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 quy định về Phụ lục hợp đồng lao động:

“2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.”

Từ ngày 01/01/2021, người sử dụng lao động (công ty) và người lao động (anh) không được giao kết phụ lục hợp đồng lao động với mục đích sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động, cụ thể là kéo dài hoặc rút ngắn thời hạn của hợp đồng lao động đã giao kết từ trước.

Vì vậy, việc công ty không ký hợp đồng lao động mới với anh Hoàng mà chỉ ký phụ lục hợp đồng gia hạn thời hạn là sai quy định của pháp luật. Do đó để bảo vệ quyền lợi sau này của mình anh có thể yêu cầu công ty lập lại nội dung gia hạn hợp đồng đúng theo quy định pháp luật.

Trên đây, là toàn bộ thông tin mà Tổng đài pháp luật cung cấp về vấn đề gia hạn hợp đồng lao động. Hy vọng bài viết phần nào sẽ giúp bạn đọc có thêm những thông tin hữu ích để áp dụng trọng những trường hợp cụ thể của mình. Nếu bạn đọc còn có bất cứ thắc mắc nào về các vấn đề pháp lý liên quan đến hợp đồng lao động, hãy nhấc máy và gọi ngay đến đường dây nóng 1900.6174  để được hỗ trợ nhanh chóng và chính xác nhất.